工作分析多项选择题

@A.使工作方式更加丰富 @B.使人力资源规划更为准确 @C.使工作职责更加明确 @D.使工作设计更加合理 @E.使人事管理更加科学

@A.员工招聘 @B.员工培训 @C.绩效评价 @D.薪酬管理 @E.岗位设计

@A.工作时间@B.工作性质 @C.任务繁简难易 @D.承担责任大小 @E.劳动强度

@A.系统原则 @B.能级原则 @C.动态原则 @D.标准化原则 @E.最优化原则

@A.工作职责分析 @B.工作流程分析 @C.工作权限分析 @D.工作关系分析 @E.工作环境条件分析

@A.经验 @B.技能 @C.教育@D.培训 @E.心理及生理因素

@A.工作分析问卷@B.任务清单分析系统@C.访谈法@D.能力需求分析系统@E.关键事件分析技术

@A.访谈法@B.问卷法@C.抽样调查@D.观察法@E.典型调查

@A.顺序式@B.开放式@C.封闭式@D.混合式@E.倒置式

@A.直接观察法@B.间接观察法@C.阶段观察法@D.工作表演法@E.全程观察法

@A.所观察的工作应该相对静止@B.所观察的工作行为应该具有代表性@C.观察前应当制订详细的工作计划，准备好观察提纲，使观察工作有序进行@D.观察人员在观察室尽量避免不要引起被观察者的注意，避免干扰被观察者的正常工作 E. 注意将观察法与其他工作分析方法结合使用，避免重要工作信息的遗漏@E.

@A.专家会议调查法@B.头脑风暴法@C.个人判断法@D.小组讨论法@E.集体判断法

@A.工作导向型工作分析@B.职责导向型工作分析@C.资格导向型工作分析@D.任务导向型工作分析@E.人员导向型工作分析

@A.关键事件法@B.职能工作分析法@C.任务清单分析法@D.工作要素法@E.临界特质分析法

@A.关键事件法@B.职能工作分析法@C.职位分析问卷法@D.工作要素法@E.临界特质分析法

@A.内容明确@B.行为导向清晰@C.背景描述到位@D.工作结果合格@E.方法合适

@A.通用技能@B.特定技能@C.适应性技能@D.法律技能@E.写作技能

@A.所需费用较少@B.可操作性强@C.对任务的定义难以把握@D.使用范围较小@E.整理信息工作量大

@A.工作分析前的准备@B.工作信息的搜集@C.工作信息的分析与标准化@D.工作分析结果的形成@E.工作分析结果的应用

@A.开展工作分析的必要性和可行性分析@B.明确工作分析的目的@C.制订工作分析的实施计划@D.组建工作分析小组@E.明确有关人员的角色

@A.组织结构和工作流程是否相对明确、清晰和稳定@B.组织的战略目标是否相对明确、清晰和稳定的目的@C.各部门现有的岗位职责是否相对明确、清晰和稳定@D.组织的各种模式（如业务、管理模式）是否相对明确、清晰和稳定@E.这项活动能否获取组织内部人员的充分支持

@A.组织高层领导@B.工作分析专家@C.主管人员@D.工作任职者@E.客户

@A.工作分析专家@B.工作任职者@C.工作任职者的上级主管@D.工作任职者的同事@E.各部门的领导

@A.工作活动@B.工作目的@C.工作条件@D.对任职者的要求@E.机器设备

@A.当工作地点分布较广时，外聘专家在差旅、时间及相关方面的花费会比较高@B.由于对具体的工作业务缺乏了解，外部专家需要花费大量时间去了解工作业务，可能延缓工作分析进程@C.有的情况下，工作任职者并不会完全信任和接受外部专家@D.聘请外部专家实施工作分析比在组织内部保留专职的工作分析人员花费更多费用@E.聘请外部专家进行工作分析的信用相对较低

@A.书面资料@B.任职者的报告@C.同事的报告@D.直接的观察@E.任职者上级主管的报告

@A.工作任职者能够提供关于工作的完整信息@B.通常可以使用大量的任职者对同一岗位的工作提供信息@C.当需要对大量的岗位进行工作分析时，使用工作任职者来搜集工作信息是最有效率的方法@D.工作任职者不一定愿意报告他们工作的内容@E.工作任职者往往不愿意接受关于搜集工作信息方法的培训

@A.工作分析的目的@B.分析岗位的不同特点@C.实际条件的限制@D.工作分析方法与人员的相互匹配性@E.工作信息搜集者类型

@A.可以对工作者工作态度、工作动机等深层次的内容有详细和比较深刻的了解@B.能够简单而迅速地搜集多方面的工作分析资料@C.可以使受访者更了解工作分析的目的和必要性@D.可以得到具体准确、直观性强的信息@E.能够及时进行控制和引导

@A.流程化@B.规范化@C.专业化@D.结构化@E.具体化

@A.工作名称@B.工作身份@C.工作编号@D.工作地点@E.工作概要

@A.工作名称要讲究艺术@B.工作名称应该较准确地反映其主要工作职责@C.工作名称应该指明任职者在组织等级中的相关位置@D.工作名称应尽量按照社会上通行、公认的做法来拟定@E.工作名称应该包含工作的目的

@A.唯一性@B.方便性@C.多样性@D.可扩性@E.可用性

@A.绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统@B.绩效指标是数量化或行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的@C.绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标@D.绩效指标是实实在在的，可以证明和观察@E.注重完成绩效指标的特定期限

@A.物理环境@B.化学环境@C.内部环境@D.外部环境@E.心理环境

@A.工作性质@B.工作规范@C.岗位规范@D.工作内容@E.任职资格

@A.职责要求@B.知识要求@C.能力要求@D.经历要求@E.受教育程度

@A.应知@B.应会@C.任务@D.内容@E.工作示例

@A.准确性@B.完备性@C.普遍性@D.简约性@E.预见性和可操作性

@A.对工作说明书的内容结构认识不清@B.对工作职责界定不清@C.编写过程存在很大的随意性和盲目性@D.工作说明书内容零乱、不成体系@E.工作说明书更新不及时

@A.协调原则@B.经济原则@C.工作生活质量原则@D.效率原则@E.系统化设计原则

@A.管理层的意见@B.员工的态度和反映@C.员工的工作绩效@D.企业的投资成本和效益@E.企业的产品

@A.职责@B.任务@C.技术@D.结构@E.人员

@A.职业化@B.简单化@C.标准化@D.专业化@E.人性化

@A.工业工程方法@B.工业心理方法@C.双因素理论@D.社会技术系统理论@E.工作特征理论

@A.公司政策@B.具有挑战性的工作@C.工作责任@D.物质工作条件@E.人际关系

@A.技能多样性@B.任务完整性@C.任务重要性@D.工作的自主性@E.工作反馈

@A.工作专业化@B.工作制度化@C.工作机械化@D.工作丰富化@E.工作扩大化

@A.自主意识强@B.注重自我价值的实现@C.重视行政权力@D.流动性小@E.流动性大

@A.工作过程容易监控@B.工作具有创造性@C.工作成果容易衡量@D.工作过程难以监控@E.工作成果很难衡量

@A.以事定岗@B.以岗定人@C.以职定责@D.以责定权@E.以绩效定报酬

@A.内部信息来源@B.外部信息来源@C.直接信息来源@D.间接信息来源@E.综合信息来源

@A.主要因素@B.一般因素@C.次要因素@D.极次要因素@E.重要因素

@A.工作责任@B.工作技能@C.劳动强度@D.工作环境@E.社会心理

@A.技术知识要求@B.操作复杂程度@C.看管设备复杂程度@D.品种质量@E.处理预防事故复杂程度

@A.评分法@B.参与法@C.分类法@D.分析法@E.因素比较法

@A.定限排列法@B.交替排列法@C.委员会排列法@D.成对比较法@E.组织排列法

@A.专业性强@B.科学性@C.客观性@D.准确性@E.省时省力

@A.技能水平@B.专业水平@C.解决问题的能力@D.风险责任@E.工作评价过程

@A.容易操作性@B.择要原则@C.相关性原则@D.界限清楚原则@E.可比性原则

@A.确保组织在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选@B.满足不断变化的组织在数量、质量、层次和结构上对人力资源的需求@C.最大限度地开发和利用组织内现有人员的潜力@D.降低组织成本@E.使组织和员工的需要得到充分满足

@A.工作评价@B.人力资源供给预测@C.人力资源需求预测@D.发展潜力评价@E.优势与劣势评价

@A.组织的战略目标@B.组织的发展计划@C.组织的经营目标@D.组织的工作岗位@E.组织的工作任务

@A.能力因素@B.组织内部因素@C.组织外部因素@D.素质因素@E.人力资源自身因素

@A.人员数量@B.人员类型@C.岗位@D.时间@E.薪酬预算

@A.工作说明书@B.岗位设置@C.工作设计@D.岗位分类@E.工作规范

@A.岗位名称@B.工作内容@C.工作性质@D.人员任职要求@E.人员任职条件

@A.学历@B.品德@C.专业@D.工作经验@E.资格证书

@A.技术技能@B.观察能力@C.认知能力@D.工作风格@E.人际技能

@A.结构化面试@B.半结构化面试@C.非结构化面试@D.混合面试@E.线上面试

@A.情商@B.智商@C.顺商@D.逆商@E.财商

@A.知识@B.技术@C.能力@D.学历@E.态度

@A.培训能够使员工更加认同组织文化，更加清楚组织目标@B.培训能使员工加深对岗位要求的理解，提高员工分析问题、解决问题的能力和专业技术水平，减少工作失误和事故@C.培训可以提高企业开发与研制新产品的能力@D.当培训产生效果时，就可以减少管理成本，使管理者从日常管理事务中解脱出来，用更多的精力考虑全局性、战略性问题@E.培训具有激励作用，有利于提高员工的工作积极性，增强员工的归属感和成就感

@A.人力@B.能力@C.精力@D.物力@E.财力

@A.组织分析@B.工作分析@C.公司分析@D.行业分析@E.个人分析

@A.工作任务是什么，完成工作任务所需的知识、技能是什么@B.员工是否具备工作岗位所需的知识、技能，是否存在上岗前的培训需求@C.员工是否知道应该怎样做这份工作@D.员工是否了解工作的标准@E.员工的工作方法与技巧怎么样

@A.哪些人需要培训@B.哪些知识、技能已经老化@C.哪些态度不利于工作业绩的表现@D.培训经费是多少@E.哪些方面的改变能促进生产率的提高

@A.课堂讲授法@B.视听技术法@C.工作指导法@D.研讨法@E.案例研究法

@A.系统地了解管理学基础知识，提升管理者的管理技能@B.加强管理者对自身角色和工作职责的认识，产生主动管理意识@C.对以往管理经验进行重整，明确其中的偏差并掌握纠偏和改进的方法@D.掌握基本管理工具的应用@E.提高工作的计划性、目标性和效率

@A.提高对国家有关劳动法律法规的掌握程度@B.提高遵守国家有关劳动法律法规的意识@C.系统掌握人力资源管理的基础理论@D.提高人力资源管理者的战略意识@E.提高人力资源管理者招聘、培训、组织设计、管理制度设计方面的具体工作能力

@A.所确定的工作任务是否符合实际@B.培训目标是否直接与工作任务相关@C.培训目标的实现程度@D.管理者对经过培训的员工的感受如何@E.员工的能力高低

@A.正确评价团队或个人的工作任务完成情况@B.促使组织成员产生与组织战略目标一致的行为@C.促进员工的成长与能力开发@D.为员工的奖惩提供依据@E.为员工的升降职提供依据

@A.提高培训的针对性@B.提高培训的广泛性@C.提高培训的有效性@D.减少盲目性@E.提高培训的周期性

@A.绩效计划@B.绩效辅导@C.绩效考核@D.绩效反馈@E.考核结果应用

@A.谁进行评估@B.评估谁@C.评估的周期安排@D.绩效评估的信息如何搜集@E.采取什么样的形式进行评估

@A.个人的偏见@B.晕轮效应@C.社会的偏见@D.居中趋势@E.害怕出现情绪

@A.工作职责@B.工作任务@C.各项职责和任务所占的比重@D.与组织内外其他部门和人员的联系@E.专业知识

@A.经济原则@B.关键性原则@C.考虑个体差异原则@D.可控性原则@E.注重行为原则

@A.直接上级@B.同事@C.人力资源部门人员@D.自己@E.朋友

@A.领导@B.战略@C.顾客和市场@D.测量分析改进@E.过程管理

@A.主观-客观原理@B.结构-功能原理@C.测量-评定原理@D.定性-定量原理@E.静态-动态原理

@A.一般薪酬@B.特殊薪酬@C.绝对薪酬@D.相对薪酬@E.普通薪酬

@A.权利和责任@B.技术和训练@C.工作时间@D.工作危险性@E.福利及优惠

@A.生活费用水平@B.企业的薪酬负担能力@C.当地通行的薪酬标准@D.劳动力市场供求状况@E.企业所处的阶段特点

@A.这些员工过了季节或某个时期就失业了，失业期间将无收入@B.这些员工在受雇期间可能没有社会保障@C.这些员工的工作风险比较大@D.这些员工可能没有福利享受@E.这些员工的技术要求高

@A.对内具有公平性@B.对外具有竞争力@C.公平合理的工作分析@D.较高的薪酬水平@E.一视同仁的福利待遇

@A.工作分析@B.工作评价@C.薪酬调查@D.薪酬定位@E.薪酬结构设计

@A.类比法@B.排列法@C.分类法@D.比较法@E.评分法

@A.责任@B.知识技能@C.努力程度@D.工作环境@E.市场环境

@A.薪酬类型@B.薪酬水平@C.薪酬范围@D.薪率@E.薪酬幅度